2019年第5期 2019-06-03 林 江

│林 江

 

近年来,我国家族企业接班与传承问题一直是社会各界关注的焦点。根据惠裕全球家族智库联合北京私人银行于2016年发布的《中国80后及90后家族继承人群像调查报告》,高达32%的家族继承人明确表示无意继承家族企业。根据另一份《中国家族企业年轻一代状况报告》,老一辈企业家的年龄基本为55岁至75岁,按照传统的60岁退休为界,中国将会有300多万家,也就是有近7成的家族企业面临传承大考。

改革开放40年来,民营经济得到了快速发展。据统计,民营企业创造了50%的税收,60%的国内生产总值,70%的技术创新,80%的就业和90%的企业数量和新增就业。民营经济与国家经济发展息息相关。而家族企业在我国民企中的比重高达80%,家族企业的年轻一代能否顺利接班,在一定程度上影响了中国家族企业乃至民营经济的未来,也必然对我国经济的可持续发展产生深远影响。

美国学者麦迪思把企业的生命周期划分为诞生期、婴儿期、学步期、青春期、盛年期、稳定期、贵族期、官僚期和死亡期。企业生命周期的不同阶段,其生产经营管理有着不同的特征,例如从企业早期的一位所有者控制股份,到后来的兄弟姐妹合伙、堂兄弟姐妹合伙等,都显示企业的股权结构所经历的深刻变化。总之,在企业,特别是家族企业的生命周期里,企业领导人最具影响力的年龄由30岁到60岁或70岁之间,不一而足。

然而,随着年龄增长和健康问题的产生,企业领导人难以无期限扮演家长的角色,家族企业必然会产生企业领导权转移,或说企业接班的问题。事实上,家族企业的接班问题又与企业面临激烈的市场竞争有关。从广义来说,家族企业接班问题其实就是选拔优秀人才,从而让资本和人才实现最佳结合。

我国的家族企业所有者在考虑企业领导权转移时,难免会把血缘、亲情等作为重要考量,家族的年轻一代成员是否愿意接班也就成了影响企业领导权甚至所有权是否可以实现顺利且有效转移和继承的重要元素。在家族企业中,家族对企业拥有全部或主要所有权和控制权,在创业者之外,是一个日后有机会继承企业所有权和控制权的近亲所组成的决策层,就企业的发展战略向创业者提供意见,而远亲或非亲非故者则负责企业的日常运作。家族企业的传承主要体现为创业者把企业的控制权甚至所有权,通过血缘关系传承给下一代家族成员。当然,也有个别例子是创业者把控制权或部分所有权转移给职业经理人的,但在实践中,这种情形偏少。

根据上述惠裕研究报告不难发现,我国的家族企业可能会比世界上其它华人地区遭遇更为严峻的企业接班问题。另外,根据香港科技大学和亚洲家族企业与创业中心近期发布的有关百年家族企业的研究成果,内地的家族企业第二代或第三代中,有80%的人不愿意继承家业,而更倾向于自己创业发展,其中50%更倾向于加入金融业。

当然,“富不过三代”的现象并非中国独有,即使在有着不少百年老店的欧美国家,家族企业的代际传承也是一个难题。在美国,70%的家族企业传不到第二代,88%的家族企业没有传到第三代,能到第四代的只有3%,欧洲的情况稍好一些,但能传到第四代的也就4%左右,东南亚地区稍好一些,但情况也不甚理想。

接班为何困难

我认为,造成内地家族企业接班困难的原因有以下几方面:一是家族企业创业者的子女不多,接班人可选范围有限。有研究者对港澳超级富豪包括李嘉诚、李兆基、邝肖卿、郑裕彤、刘銮雄、冯国经和何鸿燊家族进行了调研,除了李嘉诚家族有两个儿子和何鸿燊家族有16个子女外,其余家族都有子女3至5个不等;而对内地部分富豪包括宗庆后、李彦宏、王健林、马化腾、梁稳根、刘永好和杨国强家族的子女数量进行了调研,除了杨国强家族有3个子女外,其余家族都只有1个。

其次,子女愿不愿意接班、能力是否足够也是无法回避的问题。事实上,创业者作为家族企业中的长辈,出于对家人的关爱,总是希望在经营好企业的同时能尽量照顾好家人,希望他们能分享企业成长所带来的收益,因此创业者也不愿过早退休而选择一直直接参与企业的经营管理,这种情怀源于其强烈的家庭责任感。但这也往往使得创业者的决策变得越来越不理性,直接表现就是对待在企业工作的家族成员难以做到“一碗水端平”,在企业决策中也可能有所偏差。而对待“老板”的决策偏差,其他人碍于面子却不敢予以指正,久而久之,创业者本人就可能成为企业发展的“障碍”。

另一方面,作为企业的潜在继承者,也作为晚辈,长辈在事业上的成功往往成为他们庞大的精神压力,他们担心接班后无法像长辈那样在商场纵横捭阖。这种压力和担心让继承者迟迟不敢担当责任,害怕失败的心理让继承者长期生活在长辈的阴影之下,故宁愿选择不接班。

再者,在企业交班过程中,老一辈创业者除了“不愿意”放手外,也有许多内部和外部因素让他们不敢轻易放手。在接班问题上,内地家族企业也存在着地区差异,例如广东的家族企业中,不少员工是外来人口,而在江浙一带,家族企业的员工多来自本地。江浙地区的家族企业更容易建立对企业文化的认同感,也相对容易寻找职业经理人;而在广东,人员的高流动性令企业文化认同感更难建立,从而使得家族企业无论是传承给下一代,还是寻找职业经理人,其信任成本都会更高。

而在不同行业,不同地域,企业传承都有不同特点:制造业的传承相对较难,因为涉及复杂的技术学习和创新,而房地产、金融业的传承则相对容易一些。广东地区的家族企业不太愿意交班给下一代,也与创业者们担心下一代会被骗,或职业经理人会欺骗企业有关。据我观察,珠三角地区的民企,特别是家族企业,比较乐于聘请那些毕业于海内外名校的本地人,原因是这些家族企业的老板对这些毕业生“知根知底”,后者一旦做出对企业有害的行为,则“跑得了和尚,跑不了庙”。这实际上是创业者在内地市场商业伦理体系尚不完善的背景下,对信任成本的评估和担忧。

最后,家族企业的“富二代”或“富三代”不愿意接班,也与富豪的下一代大多在西方发达国家学成归国,脑子里充满新思想,更注重个人职业选择有关,相对于继承家族企业,他们更愿意创办自己的公司或投资其它初创企业。

值得参考借鉴的方式

诚然,在家族企业接班形势越来越严峻的今天,有些家族企业已着手把企业交给职业经理人,例如美的集团的何享健数年前就完成了企业的传承工作,敢于把企业交给职业经理人方洪波。尽管相关个案暂时还是凤毛麟角,但按趋势看,必将成为家族企业接班的“另类”模式而被加以仿效。

那么,家族民企的传承还有没有其它方式呢?在我看来,建立家族信托、选择家族信托基金的受托人无疑是重要出路之一。事实上,无论是美国的比尔及梅琳达·盖茨基金会、洛克菲勒基金会,还是香港特区的霍英东基金会,都属于信托基金,除了基金具有合法避税性质外,还能一劳永逸地解决家族企业的传承问题。因为家族企业的信托基金一旦成立,企业的受益人理论上就变成了社会公众,政府也就顺理成章给予免税政策。

企业的经营管理班子主要由信托基金的一众受托人根据市场原则选拔。由于相关受托人都是来自社会各界的精英阶层,包括律师、医生、大学教授等,他们无需在信托基金中受薪,只是领取象征性的车马费,故能凭专业知识判断而不会与家族企业有任何利益瓜葛。受托人任期届满,可以提名其他资历相当的人选来填补空缺。

受托人受家族企业长辈的委托公开公正地选拔、考核家族企业的职业经理人,包括由家族长辈推荐的二代或三代人选,与其他非家族成员人选是被平等对待的。如果企业经营不善,都有可能被信托基金解雇,从而确保企业能按照市场规则不断传承下去。这是值得借鉴的传承方式。换言之,信托基金的委托人与受托人之间的安排,在既保障家族成员利益的基础上,也能让家族企业更加面向社会,为家族和社会创造更大的财富,家族企业的传承也会更加重视家族文化和精神理念的传承,而无需再强调企业必须由家族成员来掌控。

由此可见,家族企业传承是一项复杂的系统工程。一方面,政府需要通过完善立法,例如通过《信托法》明确委托人和信托人之间的权利和义务;另一方面,也需要不断建立和完善社会信用体系,从而营造良好的文化、市场和法律环境。

(作者系中山大学岭南学院经济系教授、博导)

 



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